所以说，富士康在这样的状态下还认为自己的企业文化没有问题，但是我们认为一个企业在如此短时间内有这么人跳楼，却认为自己的文化没有问题，本身就说明了它有更大的问题。

       当今世界的管理理论制度，已经从xyz理论，已经进入z理论当中，也就是人性化管理制度当中。从高度的计划化的适应工业化的发展，到了文明人性化的管理，人家已步入z理论当中，而我们还在x的剥削理论当中，富士康员工的加班加点，得不到休息，被呵斥，员工诚惶诚恐，怕做错事，处于一种担惊受怕的状态当中。

       客观上来讲有两个问题。

       第一个从文化角度分析
       中国制造企业中大部分都是农民工，他们从小就在农村自由自在的活着，从小就抱着一个饭碗走街串巷、哥们长哥们短的在一起玩，从某种意义上来讲，农民更自然的天性的农业国特征与现在的高度工业化的特征有了很强的不适应性。
       我们越往北方农村走，越有这样的感觉：哎呀，你来了！你吃过了吗？马上就要烧点东西给你吃，家里什么最好就拿什么出来，来，我给杀只鸡吃，农村的土菜对你们城里人是吃不到。。。。。。我们到农村的家庭里，你会觉得很温暖、很有人情味。而到城市的家庭中，谁会如此热情呢？门一关，谁也不管谁的帐。但是你到农村就不一样，来亲戚了，会有很多其他亲戚来慰问，会邀请去每家每户吃饭，亲情感非常浓厚。而我们城里人有这么浓的亲情感吗？
       可以说，在某种程度上，当我们城里来人没有这种亲情感，就适应了工业化的机器需要，没有了亲情感，适应我们到哪都能跟机器打交道，我们自己就带有机器化的特征，我们变化很快。
       但是农民工他们能适应吗？这简直与自己原来的生活有天壤之别，为了那点钱，你叫我做孙子我就做孙子，简直就是把自己卖了，没有人格的感觉。人没有人格感觉，他的符号系统还存在吗？他原有的符号系统不能应付工业化的状态，存在于一种无意义的状态之中，能不自杀吗？人如果活在一种无意义的状态当中，一定会自杀的，因为无意义就是一种活埋。
       客观的角度来讲，这是由于我们中国的传统文化在某种程度上不适应工业文化，不适应工业发展，没有创造出很好的工业化文化模式来培养大家适应工业化，而产生的文化现象。严格意义上来讲，这样也不能把事件原因单独的怪罪到富士康的企业文化当中去。富士康的企业文化有更大的中国文化背景

       第二个角度是非人性化管理导致
       如果一个组织当中，没有任何方式来缓解人作为非理性的状态，会是怎么样呢？
       富士康的员工住的是公寓、起来就要干活，托拉斯式的与外界断了联系，这样的状态当中，每天都是为了工作而工作，缺少其他乐趣。一个人在单一化的状态中，没有丰富多彩的感觉，没有开玩笑、调侃、也没有亲戚感，很多人都很紧张。因为白天一起工作，下班了大家住在一起，谈的还是工作，大脑中的整根弦都被工作给绷紧的。人的那种自由自在、散漫、没有目的发脾气等状况是需要个人空间来调整的，但是富士康员工的这样状态时不存在个人空间的，没有满足人的非理性的需要。
       富士康自然会认为自己没有问题，为什么？它会认为自己很有理性，你们这么穷，我创造了这么好的待遇，你们只不过牺牲了自己的时间而已，怎么会不行了呢？中国这么穷，我创造了这么大一个企业，帮助解决了这么多的就业，怎么还不领情？
       它忽视了一个问题，人不是考理性活着的，人是要靠满意度、舒适感来活着的，是你有所规定，但是我也要能有所突破，社会中不敢突破，就在家中突破，在大团体中不敢突破，就在小团体中突破，始终需要在某种自然状态中保护自己某些天性的部分，也就是我们动物的部分。
       但是我们在富士康的企业文化中，我们看不到这样的特点存在。它的那种单一化的模式，难道不是非人性化的管理吗？这在西方早就被批判的管理制度，我们现在都还拿来用。

       第三个问题，我们的决策与媒体误导。为什么呢？大家回想小时候受委屈时，妈妈知道了道歉时，你会放声大哭，非常痛苦，终于妈妈知道了自己的委屈了，在那一刻是更为委屈的感受。所以媒体在做大量关注与报道时根本没想到，会有更多的人在这个问题上感觉到比放大自己的委屈，会有更多的人模仿自杀。因为他们知道，终于有人理解他们了，这时候的委屈会让某些人真的一死为快，因为他没有其他的路径来宣泄他的情绪与感情，只有死，因为前面有人死了还被得到理解了。这就是造成了模仿自杀、不断有人跳楼的深层心理原因。
       这个时候，我们需要派遣大量的心理工作者渗入员工，做一个系统的团体的心理治疗方案。让媒体报导了，员工却继续被裹在里头，知道自己被媒体关注了，却无法与外界接触，就像囚犯似的，他们心里能不感到更委屈吗？他们的这种情感宣泄没有一种合适的心理渠道来疏导，他们不知道自己为何在外界的关注当中更有想跳楼的意愿，知道自己委屈。想想看，如果富士康的员工在这里听课，大家知道了自己有不适应的地方，同时知道了是社会的报道让他们感到更委屈，所以会有人模仿自杀。心理过程被揭示后，内心的负面情绪会减轻很多，会发现其实没有必要再去自杀。但是有谁让人去讲了呢？都捂着、关着，都怕出事，反倒把事情越闹越大，说不定后面还会有追随者。
       因为一个农民在一生中被关注的可能性是极小的，就会有些人真正为了获得关注，不惜生命，继续往下跳，以体现自己的意义。所以一定要关注富士康员工在相对封闭的环境中的心理状态。

       三个原因分析了后，我们再来看一个问题：富士康的员工为什么不逃避呢?既然是这么不好企业为什么不走呢？

       我来回答一下这个问题：
       一个人面对问题时总是习惯用过去的经验与模式来解决，如果你有困境，但是在过去的经验当中找不到解决问题的方法，就会继续沿用过去模式来应对。所以经验对人类很重，学历史也是为了从过去找经验。
       但是我们的富士康员工多少人会在这个问题上有经验呢？农民工是在一个不受约束环境中成长的，他不适应这样的机械化社会的环境。同时，人还有特点，一旦在一个系统当中适应了，会出现一个奇怪的现象。先举个例子来看，大家都在企业去应聘过，在企业待过吧。在应聘时大家都会认为我进不进这个企业是无所谓的，但是一旦你进了这个企业时，三个月中，你就会斤斤计较，，领导的一个脸色你会当回事，这时候你已经忘记当初你对进与不进这个企业毫不在乎的态度了。你就会非常在乎领导对你的评价与看法，他的表扬与批评对你都变得重要起来。这就是人性的一个观点，当你认同某一点的时候，你所有的行为与状态都会围着这一点来转。
       进入富士康体系的人，一定不会在富士康以外找到答案的。这就是为什么我们很多人已经在单位里感到不舒服了，还不愿意离开，因为不甘心，不愿就这么轻而易举的被踢出去了，因为很多人想要你的位置还要不到，人就会挤在这个状态当中不愿放手。
       富士康的员工会想，农村有多少弟兄想进来啊，这样的状态里，你说他们能在这个体系中找到答案吗？
       所以这就需要大的文化框架去帮助他们梳理，去包容他们，去打破他们的局限性，让他们看到更多的选择。然后再富士康的体系中纳入一种人性化的管理。也许，慢慢的就能让富士康公司感觉到，原来企业员工心态要正常，而领导也要更为人性化的管理，这样企业就会好起来了。

       个人与组织中，有个非常重要的观点，人性之中的非理性冲突是社会文化进步的动力之源。这个社会什么都可以丢，人的内在激情与动力是不能丢的。

       如果一个社会，成员一旦没有了激情，这个社会的创造力就丧失殆尽。我们的社会任何进步都不能以牺牲个人的激情为代价。这是基本原则。
       如果一个组织，强化到没有激情的状态，使个人与组织都像机器一样，它一定是非人性的。会对社会机制产生很大的破坏性，因为这样的组织会创造出一个对人毫无意义的、杀人的机制出来。
       赚钱为了什么？成立家庭为了什么？如果都导致了大家的不快活，还有什么意义呢？
富士康作为这么大的一个企业，它的领导负有道义责任，他是他们公司中的一个领袖，应该把人性管理带入到企业当中去，应该要有高瞻远瞩的制度。因为企业做大了，赚钱就是一个符号，为什么不让员工舒舒服服的赚钱呢，为什么要员工这么痛苦极端的赚钱呢？难道社会的压力真的到了这样的程度，让富士康非这样不可？如果真的做了人性化管理，也许企业创造的财富更大一些呢？这是需要提出的一个问题与思考。